Aux origines de la motivation, on retrouve le verbe latin movere qui a également donné, en français, le verbe mouvoir. Littéralement, la motivation peut donc se traduire comme la capacité à se mettre en mouvement.
Celle-ci est étudiée en psychologie depuis l'Antiquité. Si on trouve peu de traces de recherches avant le XVIIIè siècle, les études menées depuis le début du XXè siècle ont permis de proposer plusieurs théories et approches.
Aujourd'hui, la motivation est un élément décisif de la gestion d'entreprise, de ressources humaines et même de la gestion de classe. Alors que sait-on des mécanismes psychologiques qui initient la motivation ? Peut-on vraiment agir sur notre motivation personnelle ? Et si oui, grâce à quels leviers ?
Sommaire
Aux origines de la motivation : les différentes théories
- La pyramide des besoins de Maslow
- Les travaux de Clayton Alderfer
- La théorie de l'autodétermination
La motivation extrinsèque, décisive au travail
- Qu'est-ce que la motivation extrinsèque ?
- Motivation et réussite au travail
- Les limites de la motivation extrinsèque
La motivation intrinsèque, l'individu comme moteur
- Qu'est-ce que la motivation intrinsèque ?
- Motivation et autoprésentation
- Peut-on agir sur la motivation ?
Identifier et comprendre les mécanismes psychologiques de la motivation
Tout le monde a déjà constaté les variations de motivation face aux tâches qui nous incombent : difficile de faire preuve de la même motivation pour le ménage que pour finir la série ou le livre entamé la veille. Alors, qu'est-ce qui nous pousse à quitter une tâche plaisante pour une autre qui ne l'est pas ? Qu'est-ce qui nous amène à nous investir dans notre travail, quand bien même nous n'éprouvons aucun plaisir à le faire ?
Faisons le point sur les études et les théories actuelles qui nous permettent de nous mettre en mouvement.
Aux origines de la motivation : les différentes théories
S'intéresser à la motivation revient à se poser la question des forces qui initient le passage à l'action. L'idée selon laquelle la motivation est, avant tout, liée à la satisfaction de nos besoins personnels fait consensus aujourd'hui et permet d'aborder plusieurs théories complémentaires.
La pyramide des besoins de Maslow
Abraham Maslow est le premier psychologue à développer une théorie de la motivation qui repose sur une hiérarchisation des besoins humains classés en cinq catégories :
Selon Maslow, la satisfaction d'un besoin permet l'émergence progressive des besoins de l'échelon supérieur. Ainsi, si les besoins physiologiques de l'individu sont satisfaits, s'il se sent en sécurité, l'être humain sera plus amené à s'investir dans ses relations sociales et à déployer l'énergie nécessaire à la satisfaction de ce troisième échelon de cette pyramide.
Si ce modèle est très populaire, en particulier en formation de management, il souffre tout de même de certaines limites induites notamment par la hiérarchisation des besoins loin d'être immuable : selon les individus, le besoin de reconnaissance peut, par exemple, prévaloir sur le besoin d'appartenance à un groupe.
Les travaux de Clayton Alderfer
Cette remise en question de la hiérarchisation des besoins donne naissance à d'autres travaux qui viennent étayer ou compléter ceux de Maslow. On peut ainsi citer la répartition de Clayton Alderfer qui propose une nouvelle hiérarchisation plus souple et plus proche des modèles actuels.
La nouveauté des travaux de Clayton Alderfer se situe essentiellement dans la théorie de la progression et de la régression qu'il développe parallèlement à sa théorie de la motivation.
Selon Alderfer, si les besoins d'un niveau inférieur sont satisfaits, l'individu sera plus facilement enclin à fournir des efforts pour satisfaire les besoins du niveau supérieur. Si, au contraire, les besoins d'un niveau supérieur ne sont pas satisfaits, l'individu s'investira davantage dans les besoins du niveau inférieur.
L'interêt principal de cette théorie est de proposer une classification des besoins en trois catégories que l'on retrouve également dans la théorie de l'autodétermination développée dans les années 1970.
La théorie de l'autodétermination
Cette théorie définit, elle aussi, trois grandes catégories de besoins : le besoin d'autonomie, de compétence et d'appartenance sociale. Le besoin d'existence est ici remplacé par le besoin d'autonomie qui désigne la capacité à agir de façon indépendante sans contrôle extérieur.
Les psychologues à l'origine de cette théorie, Deci et Ryan, s'intéressent aux différentes formes que peut prendre la motivation dans l'objectif de satisfaire les trois besoins précités. Ils mettent à jour deux grandes dynamiques d'autorégulation :
- la première, interne à l'individu, est dite intégrée,
- la seconde, liée à l'environnement et à la société dans lesquels s'inscrit l'individu, agit à plusieurs échelles, en venant répondre, en particulier, aux besoins de compétence et d'appartenance sociale.
Ces recherches de Deci et Ryan sont à l'origine des concepts de motivation intrinsèque et de motivation extrinsèque qui sont aujourd'hui au centre des recherches en psychologie sur la motivation.
La motivation extrinsèque, décisive au travail ?
Si les recherches en psychologie se concentrent aujourd'hui sur la motivation intrinsèque, la motivation extrinsèque propose, pour sa part, un panel intéressant de leviers d'action, notamment dans le monde du travail.
Qu'est-ce que la motivation extrinsèque ?
La motivation extrinsèque, comme son nom l'indique, prend en compte les facteurs de motivation externes à l'individu, elle regroupe ainsi plusieurs dynamique :
- la régulation externe qui prend la forme de gratifications ou de sanctions : l'individu est dans une situation où il n'a pas réellement le choix et où la motivation personnelle peut être complètement absente,
- la régulation introjectée qui désigne le phénomène d'intériorisation de contraintes initialement externes à l'individu : elle prend la forme de sentiments désagréables de honte ou de culpabilité que l'individu s'attache à éviter,
- la régulation par identification qui fait le lien entre motivation extrinsèque et motivation intrinsèque : les contraintes externes ne sont plus perçues comme telles car la réalisation des tâches est perçue comme valorisante et choisie par l'individu.
Ces trois niveaux bien distincts de motivation extrinsèques offrent, dans le monde du travail, de nombreux moyens d'actions afin de favoriser l'engagement des salariés.
Motivation et réussite au travail
De fait, la motivation est, depuis plusieurs années, un véritable sujet d'enseignement et de formation dans le monde des ressources humaines et de la gestion d'entreprises. Elle représente, en effet, un véritable enjeu, pour les dirigeants puisque le salaire - motivation extrinsèque par excellence - représentait, en 2020, le facteur de motivation principal pour 60% des Français.
Il est intéressant de constater que les critères de motivation suivants sont la satisfaction du travail bien fait (37%) et la reconnaissance de celui-ci (30%)ainsi que la qualité des relations avec les collègues : on retrouve ici les besoins de compétence et d'appartenance. Il est donc essentiel pour les dirigeants de s'intéresser à la qualité de vie au travail et de veiller à la valorisation des compétences des employés.
Toutefois, il convient de ne pas non plus négliger le besoin d'autonomie qui permet d'influer directement sur la régulation par identification et, par conséquent, sur la motivation intrinsèque.
Les limites de la motivation extrinsèque
En effet, de nombreuses études montrent que la motivation intrinsèque a un impact plus conséquent que la motivation extrinsèque, tant en termes de qualité de vie qu'en termes de résultats.
Dès l'émergence du modèle d'autodétermination lors des recherches de Deci et Ryan, les expériences font état de ces différences : les deux psychologues démontrent ainsi que l'introduction d'une régulation externe de type gratification, notamment monétaire, engendre, par la suite une baisse de la régulation intégrée.
D'autres études, toujours menées par Deci, montrent, en revanche, que le renforcement verbal (encouragement, valorisation) vient renforcer la régulation par identification et permet d'augmenter le niveau de motivation intrinsèque.
La motivation intrinsèque, l'individu comme moteur
Aussi appelée régulation intégrée, la motivation intrinsèque touche à l'intime et trouve ses racines dans l'individu lui-même. Au coeur des recherches en psychologie, la motivation intrinsèque est aujourd'hui un enjeu de développement personnel.
Qu'est-ce que la motivation intrinsèque ?
La motivation intrinsèque est donc liée aux dynamiques qui nous poussent à satisfaire nos besoins de reconnaissance, d'estime de nous-mêmes et d'épanouissement personnel.
Ainsi, elle peut prendre, elle aussi, plusieurs formes selon les situations individuelles :
- La motivation peut être liée aux sensations que nous procure une activité ou une tâche : défi à relever, adrénaline, ... c'est la recherche du plaisir qui nous pousse à l'action,
- Le plaisir entre également en jeu lorsqu'il s'agit d'accomplissement personnel, aussi appelé besoin de croissance : acquérir de nouvelles connaissances pour le plaisir, se dépasser physiquement, s'épanouir et progresser professionnellement... sont autant de moteurs internes,
- Enfin, la volonté de reconnaissance sociale peut être un levier fort de motivation intrinsèque en venant satisfaire le besoin d'appartenance au groupe : s'intégrer dans une équipe (sportive ou professionnelle), obtenir le respect de ses pairs... sont des situations qui encouragent et demandent de l'implication personnelle.
La motivation intrinsèque puise donc ses ressources dans la satisfaction de différents besoins propres à l'individu mais elle nous sert également de faire-valoir en société, et notamment dans le monde du travail ou à l'école.
Motivation et autoprésentation
Ainsi, nous nous donnons souvent à voir lorsque nous sommes en présence d'un groupe, quel qu'il soit, et plus encore en situation d'évaluation. Cette auto-présentation de nous-mêmes peut donc se définir comme l'image que nous souhaitons donner aux autres de la personne que nous sommes.
Dans le monde du travail, il a ainsi été démontré qu'il était préférable de mettre en avant des motivations intrinsèques, car ayant un impact plus important, que des motivations liées, par exemple, à la qualité de vie au travail ou au salaire. Dès lors, la motivation intrinsèque devient presque un argument de vente auprès de recruteurs potentiels ou du chef d'entreprise.
Ces même études font état d'une mise en avant de la motivation intrinsèque - réelle ou non - de la part des salariés aussi bien que des étudiants uniquement à l'égard des supérieurs hiérarchiques et des enseignants ; au contraire, dans des situations de relation aux pairs, l'auto-valorisation est moindre et le désir de se faire bien voir nettement moins prégnant.
Cette différence d'auto-présentation, selon qu'il y a, ou non, relation hiérarchique, met en évidence le rôle de l'évaluation pour enclencher ce phénomène d'auto-valorisation de soi grâce à la motivation intrinsèque.
Peut-on agir sur la motivation ?
Des facteurs externes ou internes vont donc pouvoir influencer le degré de motivation et jouer le rôle de leviers aussi bien pour ce qui concerne l'auto-régulation externe que pour ce qui concerne la motivation intime et personnelle.
A l'échelle de l'entreprise ou de l'école, il est important d'instaurer des relations d'évaluation qui vont venir stimuler le besoin d'autoprésentation et combler celui de la reconnaissance. Un cadre sécurisant et propice au développement du sentiment de compétence viendra également favoriser le développement de la motivation intrinsèque.
A l'échelle individuelle, il est également possible de s'encourager à passer à l'action en agissant sur les contraintes externes et en mettant en place des situations motivantes qui permettent de nourrir le besoin d'accomplissement personnel, d'estime de soi ou d'appartenance au groupe.
Sources de l'article
CUNY, Caroline et CHATELAIN, Yannick, D’où vient la motivation ? Pourquoi certaines personnes en ont-elles plus que d’autres ?, The conversation, 11/2022,
FOREST, Jacques et MAGEAU, Geneviève A. La motivation au travail selon la théorie de l’autodétermination. Psychologie Québec, 2008, vol. 25, no 5, p. 33-36.,
LOUCHE Claude, BARTOLOTTI Cindy, PAPET Jacqueline, « Motivation intrinsèque et présentation de soi à différentes instances dans une organisation », Bulletin de psychologie, 2006/4 (Numéro 484), p. 351-357,
Classement des facteurs de motivation au travail pour les salariés français en 2020, Statista.fr
